Artiste : Le supplément de cachet

septembre 16th, 2010

En cas de rediffusion d’une fiction, la rémunération des artistes interprètes se fait par un supplément de cachet (dit « royalties « ).

Lors du versement de cette rémunération le salarié n’est pas présent dans l’entreprise. Il n’y a pas d’heures travaillées ni d’heures payées.

Au niveau de l’AEM cette rémunération doit être versée dans les autres rémunérations.

Traces numériques et vie privée

septembre 13th, 2010

En France, 14 % des spécialistes du recrutement disent avoir déjà refusé un candidat à cause d’informations trouvées sur Internet, selon une enquête sur le rôle croissant de la réputation en ligne dans la recherche d’emploi publiée par l’institut Cross Tab.
La proportion atteint 41 % en Grande-Bretagne et même 70 % aux Etats-Unis.
Sont cités parmi les critères déterminants : les commentaires, photos ou vidéos “inappropriés”, laissant planer des inquiétudes sur le style de vie du candidat.
Des résultats qui devraient alimenter le débat actuel sur l’identité numérique et l’e-réputation.

Source : Journal du Net

En savoir plus : CNIL

L’embauche de salariés sous contrat de professionnalisation ou en apprentissage ouvre droit, temporairement, à une aide de l’Etat. Elle est versée sous réserve de respecter certaines conditions, notamment d’effectif pour les contrats d’apprentissage.

Cette aide à l’embauche, initialement prévue du 24 avril 2009 et jusqu’au 30 juin 2010, est prolongée jusqu’au 31 décembre 2010.
Son montant varie selon le type de contrat aidé en question :

  • 1800 € pour un salarié sous contrat d’apprentissage ;
  • 1000 € pour un salarié sous contrat de professionnalisation
    (2000 € si le salarié est titulaire d’un diplôme de niveau V, V bis ou VI).
Décret n°2010-894 du 30 juillet 2010 JO du 31 juillet 2010

Les prestations allouées par le comité d’entreprise ou par l’employeur directement, dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise peuvent sous certaines conditions être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Concernant les bons d’achat, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat attribué à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat à l’occasion de la rentrée scolaire aux salariés concernés, ces bons d’achat pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2010 n’excède pas pour un même salarié 144 euros (plafond mensuel de la Sécurité sociale = 2885 x 5%).

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat si les trois conditions suivantes sont remplies :

L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants :

  • la naissance,
  • le mariage,
  • la retraite,
  • la fête des mères et des pères,
  • la Ste Catherine et la Saint Nicolas,
  • Noël,
  • la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile.
  • Par «rentrée scolaire», il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire …, peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage …

    Son utilisation doit être déterminée :
    L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué. Il doit mentionner soit la nature du bien soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.
    Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant.
    Par contre, les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.

    Son montant doit être conforme aux usages :

    Un seuil de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement.
    Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5% du plafond mensuel.
    Deux évènements ont nécessité des adaptations de ce seuil de 5% :

  • Pour la rentrée scolaire, il est de 5% du plafond mensuel par enfant.
  • Pour Noël, le seuil est de 5% par enfant et 5% par salarié.
  • Cas pratique :
    Au cours de l’année 2010, le comité d’entreprise a alloué à un salarié, deux bons d’achat :

    • Un bon d’achat d’une valeur de 50 euros pour son mariage ;
    • Un bon d’achat d’une valeur de 80 euros pour la naissance de son deuxième enfant.

    Pour la rentrée scolaire, il souhaite allouer un bon d’achat d’une valeur unitaire de 90 euros aux salariés ayant des enfants jusqu’à 19 ans révolus dans l’année civile.

    Qu’en est-il du régime social applicable à ce bon d’achat ?
    1ère étape : Le montant des bons d’achat excède t-il sur l’année le seuil de 5% du plafond mensuel ?
    Additionner le montant total des bons d’achat alloués durant l’année civile et le comparer au seuil de 5% du plafond mensuel soit : 144 euros en 2010.

    50 + 80 + 90 = 220 euros.
    Ce montant dépasse le seuil de 5% du plafond mensuel pour 2010.

    En conséquence, il convient dans un second temps de vérifier si l’attribution du bon d’achat respecte les 3 conditions.

    2ème étape : Le seuil d’exonération annuel est dépassé. Il convient alors d’apprécier si ce seuil est également dépassé pour chacun des événements en vérifiant les trois conditions ?

    Dans notre exemple :

    Bon de 50 euros attribué pour le mariage :
    – l’événement figure sur la liste des évènements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
    – l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire.
    – Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.

    Les trois conditions sont respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour le mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

    Bon de 80 euros attribué pour la naissance d’un enfant :
    – l’événement figure sur la liste des évènements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
    – l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire.
    – Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.

    Les trois conditions sont respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour la naissance est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

    Bon de 90 euros attribué pour la rentrée scolaire :
    – l’événement figure sur la liste des évènements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
    – l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans les rayons « fournitures scolaires » du magasin.
    – Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.

    Les trois conditions étant ici respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour la rentrée scolaire est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

    Source : URSSAF

    Titres Restaurant : extension

    septembre 3rd, 2010

    Depuis le 5 mars 2010, et sous réserve que le commerçant les accepte, il est possible d’acheter des fruits et légumes immédiatement consommables, avec des titres restaurant.

    Désormais, cette possibilité est étendue aux fruits et légumes « non directement consommables », cela permet donc d’acheter des fruits ou légumes frais.

    Source :
    Loi n°2010-874 du 27 juillet 2010
    JO du 28 juillet 2010

    Cadremploi et l’Apec sur iPhone

    septembre 1st, 2010

    Vous pouvez consulter toutes les offres d’emploi disponibles sur Cadremploi ou sur l’Apec.
    Vous pourrez également mémoriser les offres qui vous intéressent et être alerter lorsque de nouvelles offres vous correspondant sont mises en ligne.

    Enfin, vous avez la possibilité d’accéder aux vidéos des deux sites et d’effectuer du partage sur certains réseaux sociaux.
    Les 2 applications iPhone sont gratuites.

    A télécharger sur iTunes.

    Viadeo sur iphone

    août 24th, 2010

    viadeo

    L’Application Viadéo propose de retrouver les services du site Internet tels que : visites de profils, news de vos contacts, dernières infos à la une dans votre secteur, questions à des experts et permet la synchronisation des contacts avec l’iPhone.

    A télécharger gratuitement sur l’AppStore


    Âge Bac pro minimum Autre
    < 21 ans 65 % du SMIC 55 % du SMIC
    21-25 ans 80 % du SMIC 70 % du SMIC
    26 ans et + SMIC ou 85 % du mini conventionnel*

    * retenir le montant le plus favorable


    Âge 1ère année 2ème année 3ème année
    < 18 ans 25 % 37 % 53 %
    18-20 ans 41 % 49 % 65 %
    21 ans et + 53 %* 61 %* 78 %*

    * % du mini conventionnel si plus favorable

    Les instances de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), en accord avec l’AGIRC, ont en effet, décidé de modifier la cotisation APEC à compter du 1er janvier 2011.

    Au 1er janvier 2011, la cotisation APEC se composera d’une seule et unique cotisation assise sur les tranches A et B des rémunérations servant de base au calcul des cotisations AGIRC. Elle ne sera pas exigible sur la tranche C des cotisations.

    La cotisation forfaitaire APEC est donc supprimée.

    Aujourd’hui, cette cotisation comporte deux éléments :

    –      une cotisation proportionnelle au taux de 0,06 % (0,036 % à la charge de l’employeur et 0,024 % à la charge du cadre), assise sur la tranche B des rémunérations servant au calcul des cotisations AGIRC ;

    –      et une cotisation forfaitaire, versée à l’institution AGIRC une fois par an (au 31 mars) pour tous les cadres présents dans l’entreprise à cette date, même si leur rémunération ne comporte pas de tranche B.

    Son taux reste inchangé (soit 0,06 %). Elle restera recouvrée par les institutions AGIRC, en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations AGIRC.

    Circ. AGIRC n° 2010-5-DF du 29 juillet 2010

    Extrait du Plan Comptable Général  :

    Classe 4 : COMPTES DE TIERS

    42 – PERSONNEL ET COMPTES RATTACHES

    421 – Personnel – rémunérations dues

    43 – SECURITE SOCIALE ET AUTRES ORGANISMES SOCIAUX

    431 – Sécurité sociale
    437 Autres organismes sociaux
    4372. Cotisations aux mutuelles
    4373. Cotisations aux caisses de retraites
    4374. Cotisations aux ASSEDIC
    4378. Cotisations aux autres organismes sociaux

    Classe 6 : COMPTES DE CHARGES

    64 – CHARGES DE PERSONNEL

    641 – Rémunérations du personnel
    6411. Salaires, appointements
    6412. Congés payés
    6413. Primes et gratifications
    6414. Indemnités et avantages divers
    6415. Supplément familial

    645 – Charges de sécurité sociale et de prévoyance
    6451. Cotisations à l’URSSAF
    6452. Cotisations aux mutuelles
    6453. Cotisations aux caisses de retraites
    6454. Cotisations aux ASSEDIC
    6458. Cotisations aux autres organismes sociaux

    647 – Autres charges sociales
    6474. Versements aux autres œuvres sociales
    6475. Médecine du travail, pharmacie

    648 – Autres charges de personnel
    6481 Indemnités du personnel de culte

    65 – Autres charges de gestion courante

    658 – Charges diverses de gestion courante

    Classe 7 : COMPTES DE PRODUITS

    75 – Autres produits de gestion courante

    758 – Produits divers de gestion courante

    Si nous prenons par exemple bulletin de paye de M. MAURICE du mois de Janvier 2010, l’enregistrement comptable de la rémunération dans les comptes sera la suivante :

    Compte Libellé Débit Crédit Correspondance
    641 Rémunérations du personnel 2000 Rémunération brute
    645 Charges de sécurité sociale et de prévoyance 767,12 Total des charges patronales
    431 Sécurité sociale 859,87 Total des charges URSSAF
    4373 Caisse de retraite et de prévoyance 158,45 Total des charges de retraite
    4374 Caisse d’allocations de chômage 140,37 Total des charges ASSEDIC
    421 Personnel – Rémunérations dues 1 608,43 Rémunération nette

    Total 2 767,12 2 767,12 Coût de la rémunération

    Lors du versement du salaire :

    Compte Libellé Débit Crédit
    421 Personnel – Rémunérations dues 1 608,43
    512 Banques 1 608,43

    Le versement des cotisations

    Supposons que les cotisations soient versées trimestriellement (cas des petites associations) et que la rémunération et les cotisations restent inchangées aux mois de février et mars 2010.
    Selon la comptabilité, pour le premier trimestre 2010, le montant dû à l’URSAFF sera 859,87 x 3 = 2 579,61 euros.

    Les cotisations URSSAF sont versées à l’euro près.

    Supposons encore que le montant à verser soit 2 580 euros. Lors du versement à l’URSSAF, l’écriture suivante devra être saisie :

    Compte Libellé Débit Crédit
    431 Sécurité sociale 2 579,61
    658 Charges diverses de gestion courante 0,39
    512 Banques 2 580

    En utilisant les comptes 658 et 758 pour enregistrer les petits écarts entre les comptes des organismes sociaux et les versements. Vous éviterez ainsi de garder des centimes d’euros dans les comptes de tiers.

    Source :

    SMIC 1e Janvier 2010

    janvier 1st, 2010

    Le Smic au 1er janvier 2010 sera revalorisé de 0,5%.

    8,86 € bruts à partir du 1er janvier 2010 , soit 1343,77 euros par mois mensualisé à 151,67 heures.

    Plafonds de salaires par périodicité de paie

    (art D 242-16 et suivants du code de la sécurité sociale)

    Période de référence : 01.01.2010 au 31.12.2010
    Année*
    Trimestre
    Mois
    Quinzaine
    Semaine
    Jour
    Heure**
    34 620
    8 655
    2 885
    1 443
    666
    159
    22

    * Le plafond annuel mentionné est obtenu en cumulant les 12 plafonds mensuels
    ** Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

    Mi temps thérapeutique

    septembre 9th, 2009

    La notion de temps partiel thérapeutique émane uniquement de la sécurité sociale : la législation prévoit la possibilité de reprise partielle du travail par le salarié après une absence du fait d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, tout en continuant à percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

    Il n’existe aucune disposition spécifique en matière de droit du travail bien que la relation salariale soit affectée par cette situation, de plus il ne s’agit pas nécessairement d’un mi-temps, malgré ce que l’expression courante laisse penser.

    Le temps partiel thérapeutique s’inscrit dans une démarche de reprise du travail. Le salarié doit auparavant avoir été en arrêt de travail total pour ensuite pouvoir bénéficier d’un temps partiel thérapeutique.

    Temporaire par nature, le temps partiel thérapeutique est plafonné à un an.

    Le temps partiel thérapeutique est possible pour un salarié qui a repris à temps complet après un arrêt de travail, puis est obligé de diminuer son activité en raison de son premier arrêt de travail. Mais, le maintien d’une indemnisation sécurité sociale n’est qu’une simple faculté laissée à l’appréciation de la CPAM.

    Le temps partiel thérapeutique est considéré comme du travail effectif tant pour les droits liés à l’ancienneté que pour les congés payés et autres droits sociaux. Le salarié est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise.

    * La mise en place du mi-temps et conséquences possibles

    Le médecin traitant du salarié est à l’initiative de la mise en place du temps partiel thérapeutique, en le prescrivant via un certificat médical.

    Le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) examine le salarié et donne son avis sur l’appréciation faite par le médecin traitant de l’état de santé et de la capacité de travail du malade. Le médecin-conseil est seul compétent pour autoriser ou refuser le temps partiel thérapeutique.

    En cas de réponse favorable de la CPAM, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise afin d’obtenir l’avis du médecin du travail. Dans le cadre de cette visite, le médecin du travail est chargé d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement l’une ou l’autre de ces mesures (c. trav. art. R. 4624-22).

    Le médecin du travail, qui n’est pas lié par l’avis du médecin traitant, doit formuler par écrit son avis d’aptitude (ou d’inaptitude dans ce cas il faut revenir sur le process d’inaptitude), donner son accord aux aménagements thérapeutiques et en préciser les modalités en liaison avec l’employeur et, le cas échéant, le médecin traitant. Il peut, au contraire, considérer que le salarié est apte sans qu’il soit nécessaire d’organiser la reprise de son travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

    En cas de difficulté ou de désaccord sur l’appréciation émise par le médecin du travail sur l’état de santé ou la nature des postes que son état de santé lui permet d’occuper, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4624-1). Ainsi, l’avis du médecin du travail ne peut faire l’objet, tant de la part de l’employeur que de la part du salarié, que d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail.

    En application de son obligation de reclassement, l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail, notamment la proposition de temps partiel thérapeutique.

    Lorsque l’aménagement proposé constitue une modification du contrat de travail, le salarié peut le refuser sans que ce motif constitue un motif réel et sérieux de licenciement. Il en est de même lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté, dans le cadre du temps partiel avec les recommandations du médecin. L’employeur doit, dans ce cas, solliciter à nouveau l’avis du médecin de travail.

    Toutefois, l’employeur peut s’opposer au temps partiel thérapeutique pour motif légitime lié à l’intérêt de l’entreprise. Dans ce cas, il doit faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (c. trav. art. L. 4624-1). Le refus peut ainsi résulter de l’impossibilité d’organiser une reprise aménagée sur le poste occupé par le salarié et de l’absence de tout autre poste compatible avec l’état de santé ou avec les contraintes d’organisation de l’entreprise.

    Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement du salarié dans un poste adapté à ses capacités. À défaut, le salarié peut envisager une action en dommages et intérêts devant la juridiction prud’homale à l’encontre de l’entreprise.

    Le salarié doit faire parvenir à son employeur l’avis d’arrêt de travail mentionnant le mi-temps thérapeutique et ses prolongations tant que la situation se poursuit.

    Situation du salarié en mi-temps thérapeutique d’un point de vue social

    Le statut du salarié pose de nombreux problèmes dans la mesure où il travaille en même temps qu’il est en maladie.

    La situation peut s’analyser ainsi :

    – le contrat de travail n’est pas suspendu puisque le salarié fournit en partie sa prestation de travail ;

    – il n’a pas le statut d’un salarié à temps partiel puisque son contrat de travail n’est pas modifié et que l’aménagement de la durée du travail est temporaire

    – il n’est plus en arrêt maladie puisqu’il a repris le travail.

    Situation du salarié sur sa paye et implication sur son bulletin

    L’employeur doit rémunérer le salarié en fonction de la prestation de travail fournie.

    Le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières complémentaires, à concurrence du salaire qui serait perçu à temps plein. Le total des IJSS et de la rémunération ne peut dépasser le net habituel du salarié.

    En pratique, l’employeur remplit tous les mois une attestation de salaire sur laquelle figurent le montant du salaire versé et le montant du salaire pour un temps plein. Le montant des IJSS est, en principe, égal à la perte de salaire découlant du mi-temps thérapeutique. Il est à noter que le maintien des IJSS et la fixation de leur montant appartiennent à la caisse.

    Les salariés en mi-temps thérapeutique doivent être considérés comme ayant repris le travail, leur contrat de travail n’étant plus suspendu. Dès lors, ils n’ont pas droit au maintien du salaire prévu en cas d’arrêt de travail (en application de la loi ou d’une convention collective) et ne peuvent en invoquer le bénéfice pour compléter l’indemnisation versée par la sécurité sociale.

    Dès lors qu’il a repris le travail, même à temps partiel, le salarié est en activité. Il a donc droit notamment :

    – au calcul de son ancienneté dans les conditions habituelles ;

    – au bénéfice de congés payés complets (seule l’indemnité de congés sera calculée en fonction du salaire réduit) ;

    Concernant le maintien des IJSS en période de congés payés, le choix est laissé au libre arbitre des CPAM (lettre circulaire du 10/10/1972, bulletin juridique D 52 N 42 72 )

    – à la participation ou à l’intéressement, compte tenu des critères de répartition applicables ;

    – aux primes, dont le versement est subordonné à une condition de présence.

    Cotisations

    Malgré l’absence de statut à temps partiel du salarié en mi-temps thérapeutique, il est possible de considérer que l’abattement d’assiette pour temps partiel a vocation à s’appliquer.

    La proratisation du plafond ne peut être appliquée qu’aux seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel et dont l’horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail ou, si elle lui est inférieure, à la durée conventionnelle du travail (c. trav. art. L. 212-4-2 ; n. c. trav. art. L. 3123-1). Le contrat de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un écrit.

    D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent toutefois renoncer à cette proratisation et calculer les cotisations sans réduction de plafond. Mais il faut savoir qu’il faut appliquer la même règle aux cotisations patronales et salariales : il est impossible de proratiser le plafond pour les unes et de tenir compte du plafond entier pour les autres.

    L’employeur qui souhaite bénéficier de l’abattement d’assiette pour temps partiel doit pratiquer cet abattement à chaque échéance de paye lui offrant cette possibilité, et non en fin d’année à l’occasion de la régularisation annuelle. En effet, les URSSAF sont en droit de refuser le bénéfice de l’abattement d’assiette à l’employeur qui a négligé d’y procéder à chaque échéance de cotisations et qui s’est contenté de l’appliquer à l’occasion de la régularisation annuelle

    L’assiette des cotisations plafonnées est réduite à proportion de la rémunération du poste à temps partiel par rapport à la rémunération du même poste à temps plein selon la formule suivante :

    (salaire à temps partiel X plafond de la périodicité de la paye) / salaire à temps plein

    Le plafond réduit s’applique à la cotisation d’assurance vieillesse de sécurité sociale calculées dans la limite du plafond (6,65 % de part salariale 8,30 % de part patronale pour le régime général) et à la contribution plafonnée de 0,10 % au FNAL.

    Sont également concernées :

    – les cotisations ARRCO pour la tranche A (cadres) et la tranche 1 (non-cadres), étant précisé que la limite supérieure de la tranche 2 (non-cadres) s’obtient en multipliant le plafond réduit par 3 ;

    – les cotisations AGIRC, sachant que les limites maximales des tranches B et C s’obtiennent en multipliant le plafond réduit respectivement par 4 et 8 ;

    – les cotisations Assédic (tranche A et tranche B), étant précisé que la limite supérieure de la tranche B s’obtient en multipliant le plafond réduit par 4.

    Régularisation progressive L’employeur peut procéder à la régularisation via la régularisation progressive, en tenant compte du cumul des rémunérations du poste à temps partiel et des rémunérations du poste à temps plein.

    Si le logiciel est correctement paramétré, la régularisation sera « juste » à chaque paye, compte tenu des cumuls de salaires et de plafonds.

    Régularisation annuelle – L’autre méthode est de procéder à une seule régularisation annuelle : le plafond annuel réduit est déterminé en totalisant les plafonds réduits appliqués mensuellement.

    À l’issue du temps partiel thérapeutique, le salarié est à nouveau examiné par le médecin du travail qui doit rendre un nouvel avis sur son aptitude à reprendre le travail de façon définitive et dans les mêmes conditions que celles qui existaient avant la maladie ou l’accident.

    Coté configurations, il est possible de choisir ses propres labels des congés, de choisir d’avoir le samedi et le dimanche travaillés si nécessaire et d’importer lesjours feriés dans l’agenda.

    La saisie d’un type de congés se fait d’un simple appui du doigt sur le jour,chaque appui faisant passer au type suivant, la saisie de demi-journées étant également prévue.

    Le logiciel s’appelle iRTT et est vendu ici sur l’AppStore au prix de 1,59 euros.

    (Source http://www.iphon.fr)

    Revalorisation du SMIC en Janvier

    décembre 1st, 2008

    Le SMIC (salaire minimum de croissance) sera revalorisé au passage du 1er janvier 2010 au lieu du mois de juillet de chaque année, comme prévu dans le Code du travail: Article L3231-6

    Source: LOI n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, Article 24

    Les principales dispositions du texte sont les suivantes : exonération d’impôt sur le revenu et de charges salariales et patronales pour les heures supplémentaires et complémentaires. La rémunération des heures supplémentaires est désormais, dans toutes les entreprises, supérieure de 25% à celle des heures normales.

    Ces mesures doivent s’appliquer dans le secteur privé dès le 1er octobre 2007, des modalités d’application sont  prévues pour le secteur public. À tire dérogatoire, pour les entreprises d’au plus 20 salariés, le taux légal de la majoration de salaire pour les 4 premières heures supplémentaires (de la 36e heure à la 39e heure incluse) était fixé à 10%. La loi met fin à l’application de ce taux dérogatoire prévu jusqu’au 31 décembre 2008.

    À compter du 1er octobre 2007, la majoration des 4 premières heures supplémentaires est portée à 25%. À cette date, tous les salariés bénéficient de la même majoration de salaire : 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, de la 36e heure à la 43e heure incluse et 50% pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 43e heure. En contrepartie de la disparition anticipée de cette dérogation, les entreprises d’au plus 20 salariés bénéficient d’une réduction forfaitaire de charges patronales majorée.

    Les taux légaux susvisés s’appliquent à défaut de taux fixés par convention ou accord de branche étendu ou accord d’ entreprise ou d’établissement, les taux conventionnels ne peuvent être inférieurs à 10%. Sont exonérées, les rémunérations versées au titre :

    – des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (ou de la durée reconnue équivalente dans certaines professions), dans la limite des taux prévus par accord collectif ou, à défaut, dans la limite des taux légaux de 25% ou 50% selon le cas. Cette disposition s’applique également aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une modulation du cycle de travail ou d’une convention de forfait annuel en heures,

    – des heures choisies effectuées, dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif, au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement,

    – des jours travaillés effectués au-delà du plafond de 218 jours par an, pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié renonce à ses jours de repos. Le Code du travail prévoit que le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée par accord collectif.

    Aux termes de la loi, les majorations de salaires sont prises en compte dans la limite de 25% d’une rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle et le nombre de jours convenus dans le forfait,

    – des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail ou, en cas d’accord collectif, dans la limite du tiers. L’exonération des cotisations salariales bénéficie à l’ensemble des salariés du secteur privé, y compris les salariés exerçant des activités de service à la personne, les employés de maison ainsi que les assistants maternels et assistants familiaux.

    L’exonération est calculée en appliquant un taux unique fixé par décret. Ce calcul aboutit à ne pas prélever, sur le paiement et la majoration des heures supplémentaires, les cotisations salariales du régime général (maladie, maternité, vieillesse, invalidité décès), les cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage, la CSG et la CRDS. En revanche, les cotisations de prévoyance et de retraite supplémentaire restent dues.

    La loi autorise, en matière de cotisations salariales, le cumul de la réduction sur les heures supplémentaires de cotisations salariales avec l’application de taux réduits, de montants forfaitaires de cotisations ou avec l’application d’une autre exonération totale ou partielle dans des conditions fixées par décret. Les employeurs bénéficient d’une réduction forfaitaire des cotisations patronales dues sur les rémunérations liées aux heures supplémentaires dont le montant sera fixé par décret. Ce montant pourra être majoré dans les entreprises employant au plus 20 salariés.

    Une déduction forfaitaire égale à 7 fois le montant précité sera appliquée pour chaque jour de repos auquel renonce le salarié en convention de forfait jours. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel n’ouvrent pas droit à la réduction des cotisations patronales (elles sont exonérées de charges pour le salarié). La loi prévoit que cette réduction forfaitaire est cumulable avec les autres dispositifs d’exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale (réduction Fillon, ZFU, contrats aidés).

    L’article 1er de la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat du 21 août 2007 crée une déduction forfaitaire de cotisations patronales ainsi qu’une réduction de cotisations salariales de sécurité sociale et une exonération d’impôt sur le revenu applicables aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007.

    1) Réduction de cotisations salariales de sécurité sociale

    1. Cette réduction a pour objet de neutraliser le surcroît de cotisations salariales lié à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires ou de temps de travail excédentaires.

    2. Elle concerne tous les employeurs du secteur privé, y compris le secteur agricole , les particuliers employeurs, ainsi que les employeurs du secteur public. Elle s’applique à tous les salariés, à temps plein ou à temps partiel, y compris les assistants maternels et, dans des conditions qui seront définies par décret, les salariés qui ne sont pas régis par les dispositions de droit commun sur la durée du travail (notamment : salariés rémunérés à la tâche ou à la pige, travailleurs à domicile, concierges et employés d’immeubles à usage d’habitation , marins de la marine marchande et de la pêche).

    Les dirigeants cumulant un mandat social et un contrat de travail devraient en bénéficier, au titre de la rémunération afférente à ce contrat, sauf s’ils l’exercent en tant que cadre dirigeant.

    3. Ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales de sécurité sociale :

    – les heures supplémentaires,

    – les rémunérations afférentes aux heures « excédentaires » effectuées par les salariés au forfait annuel en heures au-delà de 1607 heures ou au forfait annuel en jours ainsi que celles afférentes aux heures visées,

    – les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel, à l’exception de celles effectuées par les salariés du particulier employeur. A noter que les heures complémentaires effectuées régulièrement n’ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales que si elles sont intégrées à l’horaire contractuel de travail pendant une durée minimale fixée par décret.

    4. Les sommes concernées par la réduction de cotisations salariales sont :

    – la rémunération des heures supplémentaires, complémentaires et des temps de travail excédentaires,

    – la majoration de salaire correspondante, dans la limite des taux prévus par la convention collective ou l’accord professionnel ou interprofessionnel applicable. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les exonérations s’appliquent dans la limite, pour les heures supplémentaires, de 25% ou de 50%, selon qu’il s’agit des huit premières heures ou des heures suivantes et pour les heures complémentaires, de 25%,

    – pour les salariés au forfait annuel en heures, l’exonération de la majoration de salaire afférente aux heures effectuées au-delà de 1 607 heures est plafonnée, à défaut de convention collective ou d’accord professionnel ou interprofessionnel fixant un taux différent, à 25% de la rémunération horaire, déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d’heures de travail prévu au forfait, les heures au-delà de la durée légale étant pondérées en fonction des taux de majoration applicables à leur rémunération,

    – pour les salariés au forfait annuel en jours, l’exonération s’applique, pour chaque jour travaillé au-delà de 218 jours, à la majoration de salaire versée au salarié, dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre de jours de travail prévu par le forfait, majorée de 25%.

    5. Les modalités d’application de la réduction de cotisations salariales sont les suivantes.

    L’ensemble des cotisations sociales salariales est d’abord calculé sur la rémunération totale, incluant la rémunération des heures supplémentaires et des heures complémentaires. Dans un second temps, il est consenti une réduction de ces cotisations, calculée en pourcentage de la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires, majoration comprise. Le taux de la réduction de cotisations sera fixé par décret (il devrait être de 215 %).

    La réduction est imputée sur les cotisations salariales de sécurité sociale dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié, versée à la date du paiement de la durée de travail supplémentaire. Elle est plafonnée à ce montant, c’est-à-dire qu’elle ne peut pas aboutir à un montant total de cotisations salariales de sécurité sociale négatif.

    6. Le cumul de la réduction avec une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ou avec l’application de taux réduits, d’assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations ne sera autorisé que dans des conditions fixées par décret.

    2) Déduction forfaitaire de cotisations patronales

    La déduction forfaitaire de cotisations patronales vise à compenser au moins partiellement le surcroît de cotisations qu’entraîne pour l’employeur l’exécution d’heures supplémentaires. Elle concerne les seuls employeurs entrant dans le champ de la réduction générale de cotisations patronales et seulement pour ceux de leurs salariés ouvrant droit à cette réduction. Elle est applicable pour chaque heure supplémentaire et chaque temps de travail excédentaire.

    En revanche, les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel n’y ouvrent pas droit. Le montant de la déduction sera fixé par décret. Selon les informations fournies lors des débats parlementaires, il devrait être de 0,5 euros par heure supplémentaire.

    Une majoration pourra être prévue par décret :

    – dans les entreprises d’au plus vingt salariés.

    Elle permettra de compenser le relèvement anticipé, dans ces entreprises, du taux de la majoration salariale applicable aux heures effectuées entre la 36e et la 39e. Elle sera subordonnée au respect de la règle communautaire dite de minimis, qui permet l’octroi d’aides publiques sans obligation de notification à la Commission européenne à condition qu’elles ne dépassent pas un plafond de 200 000 euros (100 000 euros dans les transports routiers) par entreprise sur une période de 3 ans.

    Selon les débats parlementaires, la majoration aurait pour effet de porter la réduction à 1,5 euros par heure supplémentaire, – dans les entreprises qui n’occupaient pas plus de vingt salariés au 31 mars 2005, mais qui ont franchi ce seuil depuis cette date ou viendraient à le franchir avant le 31 décembre 2008. La majoration sera applicable jusqu’à cette dernière date.

    Pour les salariés qui auront renoncé à un ou plusieurs jours de repos au-delà de 218 jours, la déduction s’élèvera, par jour de repos concerné, à 7 fois le montant de la déduction par heure supplémentaire (soit 3,5 ou 10,5 euros selon l’effectif de l’entreprise). La déduction forfaitaire de cotisations patronales s’impute sur l’ensemble des sommes dues par l’employeur à l’Urssaf au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié, versée à la date du paiement de la durée de travail supplémentaire.

    Elle est plafonnée à ce montant, de sorte que le montant des cotisations et contributions patronales dues à l’Urssaf pour un salarié déterminé ne pourra être négatif. Elle est cumulable avec d’autres dispositifs d’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite du montant de ces cotisations et des contributions patronales recouvrées selon les mêmes règles restant dues par l’employeur au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.

    Sont notamment visés : la réduction générale de cotisations patronales, la réduction forfaitaire des cotisations patronales dues au titre de l’avantage en nature repas dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants, les exonérations de cotisations patronales accordées aux entreprises implantées en ZFU, dans un bassin d’emploi à redynamiser, pour embauche en ZRR ou ZRU, aux jeunes entreprises innovantes, aux structures agrées de service à la personne, au titre du contrat de professionnalisation.

    3) Exonération d’impôt sur le revenu

    Les employeurs et les salariés concernés par l’exonération d’impôt sur le revenu sont les mêmes que ceux concernés par la réduction de cotisations salariales de sécurité sociale. Il en va de même pour les heures et les sommes auxquelles cette exonération peut s’appliquer. Le salarié doit mentionner dans sa déclaration annuelle le montant de la rémunération exonérée.

    Cette rémunération est ajoutée au revenu fiscal de référence et intégrée dans les revenus pris en compte pour l’appréciation du droit à la prime pour l’emploi.

    Le bénéfice de l’ensemble des exonérations sociales et fiscales est subordonné aux conditions suivantes :

    – le respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail,

    – la non-substitution de la rémunération des heures supplémentaires, complémentaires, ou des temps de travail excédentaires à d’autres éléments de rémunération, à moins qu’un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement de rémunération au titre des heures supplémentaires, complémentaires ou des temps excédentaires,

    – les exonérations sociales et fiscales ne sont pas applicables à la rémunération d’heures qui n’auraient pas été des heures supplémentaires sans abaissement, après le 20 juin 2007, de la limite haute de la modulation ou du plafond hebdomadaire conventionnel au-delà duquel les heures effectuées par le salarié deviennent des heures supplémentaires en cas de réduction de la durée du travail sous forme de journées ou de demi-journées de repos sur l’année,

    – enfin, le bénéfice des exonérations sociales est subordonné à l’accomplissement de formalités déclaratives.

    Dans le cas général, l’employeur devra établir un document en vue du contrôle de l’application de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales et le mettre à la disposition des agents du service des impôts compétent et de l’Urssaf ou des caisses de mutualité sociale agricole. Un décret fixera les conditions de cette mise à disposition.

    Des formalités complémentaires s’appliqueront, dans des conditions définies par décret, dans le cas où l’employeur utilise des dispositifs de simplification des formalités (notamment : titre emploi-entreprise, Cesu, chèque emploi pour les très petites entreprises, chèque emploi associatif). On signalera par ailleurs que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être informés par l’employeur de l’utilisation du volume d’heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Un bilan annuel portant sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et sur son évolution leur sera transmis à cet effet.

    4) Aides à l’emploi – Réduction générale de cotisations – Calcul – Cas général

    L’article 1er de la loi en faveur du travail de l’emploi et du pouvoir d’achat modifie profondément la formule de calcul de la réduction générale de cotisations. La nouvelle formule s’appliquera aux rémunérations perçues à raison des heures de travail effectuées à compter du 1er octobre 2007, c’est-à-dire, au calcul de la réduction afférente aux rémunérations perçues à raison du travail effectué à compter de cette date.

    La réduction générale de cotisations sera cumulable, sous certaines limites, avec la nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2007. La réduction générale de cotisations restera par ailleurs cumulable, dans des conditions inchangées, avec la réduction de cotisations patronales sur l’avantage nourriture pour les salariés des hôtels, cafés restaurants. La modification se traduira par l’abandon de la référence au Smic horaire au profit d’une référence au Smic mensuel et par la disparition de l’horaire de travail rémunéré dans la formule de la réduction.

    Concrètement, dans le cas général des salariés à temps complet employés pendant tout le mois, la nouvelle formule de calcul du coefficient de réduction, qui sera défini par décret (à paraître), devrait être la suivante : 0,26 / 0,6 x [(1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / rémunération mensuelle brute)-1] Ou, pour les entreprises ne dépassant pas 19 salariés : 0,281 / 0,6 x [(1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / rémunération mensuelle brute)-1].

    Pour les salariés à temps partiel ou les salariés qui ne sont pas employés pendant tout le mois, une règle de proratisation s’appliquera. Le Smic pris en compte sera celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat.   Pour les salariés dont la rémunération n’est pas fonction d’un nombre d’heures de travail, un décret (à paraître) définira la rémunération de référence à laquelle comparer la rémunération effectivement versée afin d’effectuer une proratisation malgré l’absence de durée de travail prévue au contrat.

    Les modalités de calcul applicables en cas de suspension du contrat de travail seront également définies par décret. On peut penser qu’il y aura lieu de comparer la rémunération du mois soumise à cotisations et le Smic mensuel affecté du rapport entre cette rémunération et la rémunération qui aurait été versée en l’absence de suspension du contrat.

    La mesure poursuit un double objet :

    – d’une part, revenir sur une disposition qui permettait, notamment pour le calcul de la réduction « Fillon », de prendre en compte, depuis le 1er janvier 2006, toutes les heures rémunérées quelle qu’en soit la nature, c’est-à-dire non seulement les heures de travail effectif, mais aussi les indemnités compensatrices de congés payés et les heures rémunérées mais ne correspondant pas à des heures de travail effectif (périodes d’astreinte, temps de pause, de restauration, d’habillage, etc.),

    – d’autre part, neutraliser les heures supplémentaires et complémentaires dans le calcul de la réduction générale de cotisations, la rémunération afférente à ces heures étant exclue de ce calcul. Cette neutralisation sera cependant limitée au taux de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les suivantes.

    SMIC Horaire 1e Juillet 2007

    juillet 1st, 2007


    8,44 € bruts à partir du 1er juillet 2007 , soit :
    – 1 280,09 € par mois à 35h
    – 1 440,91 € par mois à 39h

    Taux et assiettes : cotisations sur salaires au 1er août 2006
    Cotisations Base Part salariale Part patronale
    CSG non déductible Base CSG (1) 2,40
    CSG déductible Base CSG (1) (2) 5,10
    CRDS Base CRDS (1) 0,50
    Sécurité sociale
    Maladie Salaire total 0,75 (3) 12,80
    Vieillesse déplafonnée Salaire total 0,10 1,60
    Vieillesse plafonnée de 0 à 2 589 6,65 8,30
    Allocations familiales Salaire total 5,40
    Accidents du travail Salaire total Variable
    Assédic
    Ass. chômage Tr. A + Tr. B de 0 à 10 356 2,44 4,04
    AGS (FNGS) de 0 à 10 356 0,15
    Retraite et prévoyance complémentaires
    Retraite complémentaire non-cadres
    ARRCO tr. 1 de 0 à 2 589 3,00 (5) (7) 4,50 (5) (7)
    AGFF tr. 1 de 0 à 2 589 0,80 1,20
    ARRCO tr. 2 de 2 589 à 7 767 8,00 (5) (7) 12,00 (5) (7)
    AGFF tr. 2 de 2 589 à 7 767 0,90 1,30
    Retraite complémentaire cadres
    ARRCO (tr. A) de 0 à 2 589 3,00 (5) (7) 4,50 (5) (7)
    AGFF tr. A (4) de 0 à 2 589 0,80 1,20
    AGIRC (tr. B) de 2 589 à 10 356 7,70 (7) 12,60 (7)
    GMP (tr. B minimale) (6) 280,00 7,70 (7) 12,60 (7)
    AGFF tr. B (4) de 2 589 à 10 356 0,90 1,30
    APEC de 2 589 à 10 356 0,024 (8) 0,036 (8)
    AGIRC (tr. C) de 10 356 à 20 712 (9) (9)
    CET de 0 à 20 712 0,13 0,22
    Prévoyance complémentaire (10) Selon contrat Selon contrat
    Assurance décès (cadres) (10) de 0 à 2 589 1,50
    Autres contributions
    FNAL (tous employeurs) de 0 à 2 589 0,10
    FNAL (20 salariés et plus) Salaire total 0,40
    Contribution de solidarité pour l’autonomie Salaire total 0,30
    Versement de transport Salaire total (11)
    Taxe de 8 % (12) (14) 8 %
    Participation construction (20 salariés et plus) Salaire total 0,45 %
    Taxe d’apprentissage (hors Alsace-Moselle) Salaire total 0,50 % (13)
    Taxe d’apprentissage (Alsace-Moselle) Salaire total 0,26 %
    Contribution additionnelle au développement de l’apprentissage Salaire total 0,18 % (14)
    Participation formation Salaire total (15)
    1 : Brut majoré des contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire, puis diminué de 3 %.
    2 : CSG non déductible lorsqu’elle est afférente à des sommes exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale.
    3 : En Alsace-Moselle, cotisation supplémentaire de 1,80 %.
    4 : Egalement due par les mandataires sociaux  » salariés  » (gérants minoritaires de SARL, P-DG…).
    5 : Pour une répartition employeur/salarié de 60/40.
    6 : Salaire charnière pour 2006 : 2 869 € par mois.
    7 : Taux minimal.
    8 : Forfait APEC à prélever sur la paye de mars du personnel Cadre en activité au 31 mars 2006 (part salariale : 7,46 € ; part patronale : 11,18 €).
    9 : Taux minimal sur tranche C : 20,30 % ou taux supérieur prévu en tranche B. Répartition libre par accord au sein de l’entreprise (avec un minimum de 0,20 % de part salariale et 0,10 % de part patronale) et, à défaut, répartition comme en tranche B.
    10 : La part patronale de ces cotisations supporte la taxe de prévoyance de 8 %, dans les entreprises de plus de 9 salariés.
    11 : Entreprises de plus de 9 salariés dans la région parisienne et certaines agglomérations de plus de 10 000 habitants (taux variable).
    12 : Employeurs de plus de 9 salariés : taxe assise sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire.
    13 : Taux porté en 2006 à 0,60 % dans les entreprises de 250 salariés et plus lorsque le nombre moyen annuel de jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage est inférieur à 1 % de l’effectif annuel moyen.
    14 : Taux de 0,18 % pour les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2006 (collecte 2007).
    15 : Taux de 0,55 % pour les employeurs de moins de 10 salariés ; taux de 1,05 % pour les employeurs de 10 à moins 20 salariés ; taux de 1,60 % pour les employeurs de 20 salariés ou plus. Il existe des dispositifs de lissage pour les entreprises qui atteignent ou franchissent les seuils de 10 et 20 salariés.
    VRP multicartes
    Cotisations de sécurité sociale au 1er janvier 2006
    Nature des risques Sur rémunérations limitées
    au plafond
    Sur totalité des rémunérations
    soumises à cotisation de SS
    Part patronale Retenues salariales Part patronale Retenues salariales
    Assurance maladie 12,80 % 0,75 % (2)
    Assurance vieillesse 6,15 % 6,65 % 1,60 % 0,10
    Allocations familiales 5,40 %
    Contribution solidarité autonomie 0,30 %
    FNAL 0,07 %
    Accident du travail 1,30 %
    Frais de gestion 0,55 %
    Total 6,77 % 6,65 % 21,40 % (1) 0,85 %
    1 : Non comprise la cotisation au FNAL (0,40 %) due par les employeurs de 20 salariés et plus.
    2 : Pour les VRP résidant dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle, ce taux est de 2,55 %.

    Dernière modification le 01/08/2006

    AGRIC

    décembre 23rd, 2000

    Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres

    Site : www.agirc.fr